Como elaborar uma jornada de desenvolvimento dos colaboradores, promovendo aprendizado e disseminação de conhecimento na organização?
No artigo de hoje, vamos falar sobre Treinamento e Desenvolvimento (T&D) nas organizações.
Uma pesquisa realizada pela Panorama dos Treinamentos do Brasil em 2020, mostra que no Brasil, o volume de horas de treinamento realizadas por colaborador são de 19 horas, já nos Estados Unidos, são de 36 horas, sendo 90% maior o número de horas investido em treinamentos.
E um outro dado levantado na pesquisa é que no Brasil, a média de investimento anual em T&D por colaborador é de R$997,00 e 55% do investimento em T&D é voltado para a liderança.
Para começarmos, você sabe a diferença entre treinamento e desenvolvimento?
Treinamento são ações pontuais realizadas para resolver necessidades imediatas. E desenvolvimento, está ligado à aprendizagem contínua e acontece ao longo da carreira do colaborador. Dentro de uma empresa, podem ocorrer algumas práticas, sendo essas, desenvolvimento organizacional, desenvolvimento de pessoas e treinamentos de pessoas.
Os grandes objetivos do Treinamento e Desenvolvimento (T&D) nas empresas são aumentar a produtividade no trabalho, capacitar a equipe nos processos e ferramentas da empresa, reter talentos, melhorar o clima organizacional e principalmente contribuir para a experiência positiva dos clientes e consumidores.
A pesquisa acima nos mostra que o investimento no Brasil em Treinamento e Desenvolvimento (T&D) ainda é pequeno comparado a outros países e não é uma realidade de todas as empresas, mas aplicar recursos e esforços nessa prática, com certeza promove muitos benefícios para as organizações.
E o que será que está faltando para você aplicar essa metodologia na sua empresa? Você deve estar se perguntando, mas como coloco na prática? Como fazer com que a minha empresa tenha um Programa de Treinamento e Desenvolvimento (T&D)?
Existem quatro etapas para a implantação de um Programa de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), que podem ser aplicadas em empresas de diferentes portes e segmentos, sendo essas: 1) Diagnóstico; 2) Planejamento; 3) Execução e 4) Avaliação.
O primeiro passo, é o diagnóstico da organização. Para ser assertivo no que realmente sua equipe deve ser treinada e desenvolvida, é muito importante conhecer quais são as dificuldades e as necessidades dos colaboradores e da organização, além de entender o que é necessário para que os mesmos possam evoluir ao longo de sua carreira e trajetória dentro da empresa.
Esse diagnóstico pode ser realizado, primeiramente, através da elaboração de uma matriz de competências técnicas e comportamentais dos cargos. Você pode fazer um levantamento através do descritivo de cargos da empresa de todas as competências que são necessárias para o cargo ou através de entrevistas com os líderes de cada uma das áreas.
As Competências comportamentais são as atitudes e aptidões individuais do profissional, como por exemplo, liderança, automotivação, trabalho em equipe, criatividade, comunicação e adaptabilidade. Já as competências técnicas são aquelas que podem ser aprendidas ao longo da carreira e qualificam o profissional para a função específica, como por exemplo, graduação, idiomas e conhecimento em softwares.
A forma mais comum de fazer o diagnóstico é através do LNT (Levantamento das Necessidades de Treinamento, essa é a etapa inicial para organizar o conjunto de treinamentos em uma empresa ou estruturar um treinamento específico. Para fazer o LNT, é importante analisar alguns cenários da empresa, sendo esses: análise organizacional, treinamento, recursos humanos necessários e a estrutura do cargo.
Na análise organizacional é importante observar quais são os aspectos conectados com a missão, a visão e os valores dos objetivos estratégicos que precisam ser abordados e reforçados nos treinamentos.
A análise do treinamento possui a finalidade de definir quais são os critérios que serão avaliados para identificar a eficácia dos treinamentos.
A análise dos recursos humanos visa identificar qual é o perfil dos colaboradores e quais são as competências técnicas e comportamentais que precisam ser desenvolvidas, visando contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da organização.
E a análise da estrutura do cargo é realizada a partir da descrição de cargos com o intuito de identificar quais são as competências que os colaboradores terão de desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos e progressões de carreira.
Esse diagnóstico também pode ser realizado através de outras ferramentas no decorrer da trajetória do colaborador dentro da organização, como por exemplo, na avaliação de período de experiência, avaliação de desempenho e também no final do ciclo, pela entrevista de desligamento.
Após a etapa de diagnóstico, é hora de realizar a etapa de planejamento, afinal planejar ações relacionadas aos processos de recursos humanos de uma forma em geral, é essencial para o sucesso da execução.
Primeiramente, é essencial listar todas as necessidades que foram encontradas e identificadas no Levantamento de Necessidade de Treinamento (LNT), definir qual é o objetivo de cada um dos treinamentos, escolher o tipo de treinamento e metodologia que será adotada, elaborar um orçamento e criar um plano de ação com os envolvidos.
Após o planejamento, vem a etapa de execução, e esse é o momento de colocar a mão na massa. Após todo o planejamento e todos os envolvidos estarem cientes do que precisa ser desempenhado. Nessa etapa, serão construídos os materiais para serem utilizados nos treinamentos e desenvolvimento dos colaboradores e da equipe. Por esse motivo, a etapa de planejamento é fundamental, sendo assim, é essencial investir tempo e recurso nas etapas iniciais de diagnóstico e planejamento, já que toda a estrutura será pautada nas duas frentes iniciais.
E por último, a etapa de avaliação, para verificar os resultados e avaliar a proposta do plano de treinamento e desenvolvimento da empresa, podem ser utilizados alguns indicadores.
- Taxa de Adesão: Taxa de adesão entre os colaboradores totais (%) = (número de pessoas que aderiram ao treinamento/ total de colaboradores) x 100.
- Taxa de Retenção: Taxa de retenção (%) = (número de pessoas que finalizaram o curso/total de inscritos) x 100.
- Taxa de Satisfação: Avaliação de Satisfação dos participantes ao final do treinamento.
Através desses indicadores é possível avaliar o programa de treinamento e desenvolvimento proposto, além de identificar o retorno para a organização.
Com a implantação de um programa de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), será possível que sua empresa tenha um melhor alinhamento estratégico, padronize os procedimentos, aumente a qualidade do atendimento, interferindo automaticamente no engajamento dos colaboradores e retenção dos mesmos.
Espero que esse artigo, apoie você na construção ou aperfeiçoamento dessa prática na sua empresa e comece desde já o processo de transformação e capacitação dos profissionais.
Pesquisa completa da Panorama dos Treinamentos do Brasil realizada em 2020: https://abtd.com.br/documents/pesquisa-2020-21.pdf
