Por muito tempo, quando falávamos sobre geração Z no mercado de trabalho, a conversa começava quase sempre da mesma maneira: o que esses jovens esperam das empresas? Como engajá-los? O que procuram em uma liderança?
Mas talvez, hoje, exista uma pergunta anterior a todas essas: até quando vamos tratar a geração Z como a geração que acabou de chegar?
O tempo passou… Quem começou como estagiário já pode ser especialista, assim como aqueles, que antes ocupavam uma posição júnior começam a coordenar projetos. Quem, há alguns anos, estava conhecendo sua primeira liderança pode agora estar se preparando para liderar outras pessoas.
No Brasil, esse movimento já aparece nos números. Segundo o Índice de Confiança do Trabalhador, do LinkedIn, 58% dos profissionais brasileiros da geração Z querem se tornar líderes nos próximos anos.
Ou seja, aquela geração que observávamos chegando começa a mudar de lugar.
E talvez a conversa mais interessante agora seja outra: o que esses profissionais podem trazer para o mercado quando passam a ocupar posições de maior influência?
A geração Z cresceu profissionalmente
Pode parecer óbvio dizer que uma geração envelheceu. Mas nem sempre nosso olhar sobre ela acompanha esse movimento.
Os representantes mais velhos da geração Z já estão na casa dos 30 anos, dependendo do recorte adotado. Pense em tudo o que pode acontecer em uma carreira até lá: primeiro emprego, mudanças de área, promoções, especializações, erros, acertos, bons gestores, projetos importantes.
É bastante repertório para quem ainda costuma ser colocado na categoria de “jovem profissional”.
Por isso, talvez seja hora de parar de perguntar apenas como o mercado deve receber a geração Z. Ela já está aqui.
Agora começamos a observar o que acontece quando esses profissionais conquistam espaço para influenciar o ambiente que encontraram.
Que tipo de liderança pode surgir daí?
Durante anos, discutimos como liderar a geração Z. Agora podemos inverter a pergunta: como será quando ela estiver liderando?
Não acredito que exista um estilo de gestão determinado pela data de nascimento. Mas existe algo importante: cada geração constrói sua carreira dentro de um contexto.
A geração Z começou a trabalhar em um período no qual saúde mental, diversidade, flexibilidade, propósito, tecnologia e feedback já faziam parte das discussões profissionais.
Essas referências podem acompanhar quem começa a assumir uma equipe.
Um profissional acostumado a conversas frequentes sobre desenvolvimento pode reproduzir essa proximidade com seus liderados. Quem experimentou modelos flexíveis desde cedo pode ter mais facilidade para pensar em autonomia. Quem construiu a carreira em ambientes nos quais diversidade e saúde mental já eram discutidas pode tratar esses temas com mais naturalidade na gestão.
Isso não significa que todo jovem gestor será automaticamente mais preparado. Liderar continua sendo uma competência que precisa ser desenvolvida.
Mas novas referências podem, sim, trazer novos ares para posições de liderança.
Crescer já não significa apenas subir
Há outro aspecto interessante nessa mudança.
A pesquisa Gen Z and Millennial Survey 2026, da Deloitte, ouviu 804 brasileiros, sendo 501 da geração Z. Entre esses profissionais, 69% demonstram interesse em assumir um cargo de liderança em algum momento da carreira. Ao mesmo tempo, apenas 6% apontam chegar à liderança como sua principal prioridade profissional.
Não vejo esses números como contraditórios, mas como um sinal de que a ideia de crescimento está ficando mais ampla.
É possível querer liderar sem enxergar o cargo como principal medida de sucesso.
E essa reflexão não serve apenas para a geração Z.
Se você retirasse o seu cargo da equação, como saberia que sua carreira está avançando?
Talvez pela autonomia que conquistou. Pelo conhecimento que acumulou. Pela complexidade dos problemas que consegue resolver. Pelo impacto que gera. Ou pela capacidade de ajudar outras pessoas a crescer.
Durante muito tempo, carreira foi representada como uma escada. Mas nem todo mundo quer chegar ao mesmo degrau.
Ter gestores que compreendam isso pode abrir espaço para conversas de desenvolvimento mais individuais e menos presas ao organograma.
De quem aprende para quem também ensina
Há uma mudança importante que acompanha qualquer trajetória profissional.
Em determinado momento, quem procurava orientação começa a se tornar referência para alguém. Quem estava aprendendo como o mercado funciona passa a receber quem está chegando. Quem buscava oportunidades para se desenvolver também começa a criá-las para outras pessoas.
Essa transição nem sempre vem acompanhada de uma promoção ou de um novo cargo. Às vezes, percebemos que ela aconteceu quando um colega nos procura para pedir uma opinião, quando somos convidados a ensinar algo ou quando nossa experiência passa a influenciar uma decisão.
É um sinal importante de amadurecimento profissional.
Chega um momento em que desenvolvimento deixa de ser apenas sobre aquilo que ainda precisamos aprender. Passa também por reconhecer aquilo que já temos para compartilhar.
E parte da geração Z começa justamente a chegar a esse ponto.
Logo, eles não serão mais os mais jovens da sala
Há outra mudança simbólica se aproximando. Aos poucos, uma nova geração começará a viver suas primeiras experiências profissionais.
Isso significa que muitos integrantes da geração Z estarão, pela primeira vez, na posição de receber colegas mais jovens.
E existe uma oportunidade interessante nesse movimento. Quem passou anos pedindo que as empresas compreendessem novas formas de pensar poderá levar essa abertura para quem chega depois.
Como ensinar sem esperar que alguém faça tudo exatamente como você fez? Como compartilhar experiência sem fechar espaço para novas ideias? Como liderar pessoas que enxergam o trabalho de uma maneira diferente da sua?
Essas não são apenas questões geracionais. São questões de liderança.
E elas reforçam algo importante: nenhuma geração constrói o futuro do trabalho sozinha.
A Pesquisa de Diversidade Geracional 2024, realizada pela PwC Brasil em parceria com a FGV EAESP, mostra justamente o potencial dessa troca: 95% dos participantes reconhecem benefícios na convivência entre diferentes gerações dentro das empresas.
Faz sentido. Experiência e renovação não precisam disputar espaço, podem e devem se complementar.
A conversa sobre a geração Z também precisa evoluir
Durante anos, perguntamos o que a geração Z queria encontrar nas empresas.
Agora podemos começar a observar aquilo que esses profissionais ajudarão a construir.
Talvez tragam mais naturalidade para conversas sobre feedback, flexibilidade e desenvolvimento. Talvez ampliem nossa compreensão sobre os diferentes caminhos que uma carreira pode seguir. E certamente também aprenderão com profissionais de outras gerações que já percorreram parte desse caminho.
Porque o mercado não se renova quando uma geração substitui outra. Ele evolui quando novas referências encontram a experiência de quem veio antes.
A geração Z já chegou.
Agora, aos poucos, começa a ocupar outro lugar na conversa.
