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A importância do clima organizacional para performance do seu negócio

Medir esse indicador permite a gestão enxergar se a empresa parece ser um bom local para se trabalhar. Identificar quais são os fatores que levam os colaboradores a se sentirem desmotivados e, da mesma forma, os que os levam a se sentirem motivados.

Por Nayene Cruz

14/01/2022 às 14h00 - Atualizada 13/01/2022 às 15h56

O clima organizacional pode ser definido como um indicador de satisfação dos colaboradores em relação a diferentes aspectos que compõem a cultura de uma empresa, principalmente, os que afetam diretamente a qualidade do seu ambiente de trabalho, sua produtividade e motivação.

Medir esse indicador permite a gestão enxergar se a empresa parece ser um bom local para se trabalhar. Identificar quais são os fatores que levam os colaboradores a se sentirem desmotivados e, da mesma forma, os que os levam a se sentirem motivados. O que os colaboradores acham das práticas de gestão de pessoas na empresa. Detectar se existe uma prática correta de delegação de tarefas por parte da liderança. Verificar se existe um sentimento de trabalhar por um objetivo comum. Se todos estão a par do propósito, valores e objetivos da organização. Se os gestores demonstram ter as competências exigidas para suas funções. Tudo isso com o objetivo de tratar os gaps e melhorar a satisfação dos colaboradores no ambiente organizacional, o que possivelmente gerará maior retenção e aumento de performance.

Mas afinal, como identificar todos esses fatores do clima e ter uma visão clara de como tratar as necessidades?

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A melhor ferramenta para esse fim é a Pesquisa de Clima Organizacional. Alguns requisitos vitais para a efetividade da pesquisa:

  • Periodicidade adequada: Se a pesquisa ocorrer de forma muito esporádica, o clima pode se alterar e a gestão poderá perder o time de ação. Ao mesmo tempo, a pesquisa precisa resultar em um plano de ação com tempo suficiente para apresentar resultados. Dessa forma, a periodicidade ideal gira em torno de três meses a, no máximo um ano;
  • Anonimato: É crucial que a equipe tenha confiança no processo e se sinta segura para expor sua verdadeira opinião e sentimento sobre a organização. Portanto a pesquisa deve ser respondida anonimamente, evitando possíveis retaliações;
  • Perguntas coerentes: as perguntas da pesquisa devem estar diretamente relacionadas aos pontos sensíveis da organização, visando trazer respostas aos temas mais pertinentes no contexto;
  • Plano de ação e devolutiva para equipe: Pesquisa de Clima sem plano de ação e retorno à equipe descredibiliza a ferramenta e pode até contribuir para a piora desse indicador. De posse do resultado a gestão deve planejar ações para reverter os índices não satisfatórios e dividir de forma transparente o resultado da pesquisa com a equipe. Em um modelo de gestão participativa a equipe também pode ser convidada a contribuir com a elaboração do plano de ação, incentivando o engajamento de todos.

A pesquisa de clima organizacional é apenas uma das ferramentas da gestão de pessoas que busca melhorar a relação dos colaboradores entre si e com a empresa. Pela periodicidade de sua aplicação e por outras demandas operacionais da gestão de pessoas, uma opção cogitada por muitas empresas é a terceirização do setor de pessoas.

Com isso, todas as demandas voltadas à gestão de pessoas da empresa se tornam responsabilidade de uma equipe especializada e que já está habituada com essas demandas, o que traz eficiência e agilidade aos processos. Sem contar que com a terceirização, você possui mais tempo para realizar ações tão importantes quanto à gestão de pessoas da sua empresa.

Grupo Larch

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