O desenvolvimento de equipe e aumento de performance tende a ser uma das expectativas mais fortes sobre o papel da liderança. Há um ponto específico na pauta de desenvolvimento que se destaca como o mais estratégico, trata-se da sucessão de liderança. É preciso identificar talentos com potencial e trabalhar o desenvolvimento deles para estarem aptos a assumir posições de gestão e perpetuar o legado da organização. A continuidade do negócio depende de um programa de sucessão sustentável. Afinal, caso as próximas gerações não estejam preparadas, a companhia pode investir em tecnologia, processos ou desenvolvimento de produtos, mas sempre esbarrará em um gargalo para concretização de sua estratégia e crescimento: pessoas.
A responsabilidade de desenvolver novos líderes está na mão dos que gerem o negócio atualmente. Esse é um ponto sensível pois estes líderes, por vezes, podem ter insegurança em desenvolver sucessores e perder sua posição. Há também o receio de perder esse profissional de destaque para outras áreas da empresa em movimentações internas, ou até mesmo perdê-los para o mercado de trabalho.
Não bastasse esses desafios culturais da pauta, os últimos anos vêm imprimindo uma dificuldade ainda maior aos líderes e ao RH. Os ciclos profissionais têm sido cada vez mais curtos. As pessoas têm permanecido menos tempo nas organizações, buscando oportunidades diferentes seja por alguma insatisfação com o atual trabalho ou pelo desejo de novos desafios. Esses ciclos reduzidos tornam a missão de perpetuação e legado cada vez mais complexa. Como engajar um profissional ao ponto dele desejar extrapolar o ciclo comum e permanecer na organização por tempo suficiente para se desenvolver e contribuir para a continuidade do negócio?
Três pilares podem ser decisivos nessa jornada:
- Sensibilização correta dos atuais líderes
Para neutralizar as crenças negativas acerca do desenvolvimento de equipe, como citamos acima, os líderes precisam ser sensibilizados quanto ao ganho de promover o crescimento do time. Estudos globais sobre o tema mostram que o maior fator de turnover voluntário é a falta de percepção de desenvolvimento, movimentação e crescimento. Líderes que trabalham esses três aspectos engajam suas equipes e conseguem melhores resultados para o negócio.
- Alinhamento de interesses e gestão de expectativas com o time:
Não há planejamento de sucessão efetivo sem ouvir os interesses dos envolvidos. Nem todos os profissionais almejam a liderança, nem todo momento é propício para se receber uma promoção, se comprometer com um novo desafio. Por isso, os interesses de carreira e de vida pessoal precisam ser a base para o planejamento do crescimento na organização.
Os profissionais em desenvolvimento devem compreender que participar de um mapa de sucessão não é garantia de cadeira. As organizações são dinâmicas e as necessidades de redesenho de áreas e posições é constante. Esse movimento pode acelerar ou dificultar a evolução de carreira. Uma alternativa para diminuir possíveis frustrações, principalmente diante de gerações mais imediatistas como a Z, é dar espaço para movimentações laterais, seguindo os conceitos de carreira em nuvem.
- Estratégias adequadas de desenvolvimento:
O RH é essencial nessa jornada. O setor precisa colocar o tema na agenda e endereçar de forma clara as responsabilidades da liderança. Não basta realizar o mapeamento dos talentos com potencial para sucessão. É preciso traçar estratégias efetivas para trabalhar o desenvolvimento desse potencial. Ferramentas, comunicação interna, métodos e processos bem definidos ajudarão a mensurar a evolução dos programas.
Em última análise, a superação dos desafios associados à sucessão na liderança das empresas exige comprometimento integral dos atuais líderes e do RH. Ao reconhecer a importância de desenvolver talentos e promover um ambiente propício ao crescimento, os líderes podem transformar suas equipes em motores de inovação e excelência. O alinhamento de interesses e a gestão cuidadosa das expectativas são fundamentais para garantir que o planejamento de sucessão seja eficaz e atenda às aspirações individuais dos colaboradores. Por fim, a implementação de estratégias de desenvolvimento bem elaboradas, é a chave para garantir que a transição de liderança ocorra de maneira fluida e eficiente, assegurando a continuidade e o sucesso duradouro da organização. Neste cenário dinâmico e desafiador, é a colaboração entre líderes e RH que se torna fundamental para uma sucessão bem-sucedida e a preservação do legado empresarial.
