O Departamento Pessoal das empresas tem um papel cada vez mais estratégico na gestão da licença-maternidade, especialmente com as mudanças recentes que ampliaram as possibilidades de afastamento além dos 120 dias previstos na CLT.

Atualmente, o prazo padrão é de 120 dias, mas pode ser estendido por dois caminhos distintos: a adesão ao Programa Empresa Cidadã, que acrescenta 60 dias, totalizando 180 dias; ou a comprovação de internação hospitalar por complicações no parto, incluindo casos de UTI neonatal, que pode estender a licença em até 120 dias adicionais, chegando a 240 dias.

A primeira modalidade, regulamentada pela Lei nº 11.770/2008, permite prorrogar o afastamento por mais 60 dias, totalizando 180 dias. A colaboradora deve manifestar interesse em até 30 dias após o parto, e a empresa precisa estar cadastrada na Receita Federal. Além disso, é necessário registrar a prorrogação no e-Social e manter a documentação organizada para eventuais fiscalizações.

A segunda forma de extensão foi introduzida pela Lei nº 15.222/2025 e ainda é pouco conhecida. Ela garante até 120 dias adicionais de licença quando a mãe ou o recém-nascido permanecerem internados por mais de duas semanas, elevando o período total de afastamento para até 240 dias. O período extra começa a ser contado a partir da alta hospitalar, e o salário-maternidade é mantido integralmente. Esse tipo de prorrogação exige registros específicos no e-Social e comprovação médica detalhada.

Desafios

Ambas as modalidades representam avanços, mas também trazem desafios para o setor de recursos humanos. O erro mais comum é confundir as regras de cada uma, o que pode gerar passivos trabalhistas e questionamentos fiscais.

Cada tipo de extensão tem prazos, documentação e códigos de registro diferentes, exigindo atenção redobrada da equipe responsável. Do ponto de vista organizacional, a licença estendida deixa de ser apenas uma obrigação legal e se torna um diferencial competitivo.