O Itaú Unibanco se tornou centro de discussões nas redes sociais após anunciar, recentemente, a demissão de mais de mil colaboradores. Segundo relatos que circularam online, embora não confirmados oficialmente pela instituição, a maioria dos desligados atuava em regime de home office.
O episódio acendeu o alerta sobre um ponto muitas vezes negligenciado: a possibilidade legal de demissão baseada na avaliação da produtividade de quem trabalha remotamente, desde que a empresa cumpra certos critérios previstos na legislação trabalhista.
Lei pode causar demissão de trabalhadores que operam home office
A polêmica ganhou força com informações de que o banco teria monitorado a atuação dos profissionais durante meses, utilizando métricas como movimentações no computador, número de cliques e registros de atividades no sistema.
A empresa, por sua vez, não confirmou nem negou oficialmente essas práticas. O fato é que muitos dos desligados teriam apresentado, segundo essas análises, níveis considerados insatisfatórios de produtividade, o que teria motivado os cortes.
Diante disso, surgiu uma dúvida recorrente: o empregador pode monitorar e demitir um funcionário por baixo desempenho no home office?
A resposta, segundo especialistas, é sim, desde que isso esteja previsto contratualmente, e que os métodos de fiscalização respeitem limites legais, como a privacidade do empregado.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não impede o controle das atividades fora do ambiente físico da empresa, mas exige transparência e consentimento.
Além disso, o trabalhador que, mesmo em casa, não cumprir a carga horária estipulada ou demonstrar condutas incompatíveis com as funções pode, sim, ser desligado por justa causa ou desempenho insatisfatório.
Quem contrata empregado home office também deve cumprir regras
Em paralelo, é importante destacar que a legislação recente também impõe responsabilidades às empresas que adotam o modelo remoto.
Contratos devem especificar claramente se o regime é integral ou híbrido, e os dias de comparecimento presencial precisam ser definidos.
Cabe também ao empregador assegurar condições adequadas para o desempenho das funções, como acesso à internet, equipamentos e mobiliário ergonômico, além de garantir o registro da jornada de trabalho, salvo exceções legais.
Outro ponto previsto é o direito ao trabalho remoto para pais ou responsáveis por crianças de até quatro anos, o que exige planejamento adicional por parte das empresas.
Em resumo, o home office é permitido, mas deve ser regulado com responsabilidade de ambos os lados. Do contrário, ele pode ser motivo, e não proteção, para demissões.
