Nos últimos anos, a legislação trabalhista brasileira passou por uma série de ajustes para acompanhar as transformações no mercado de trabalho. Entre as mudanças, o modelo de home office, no qual o profissional atua de forma remota, geralmente a partir de casa, recebeu novas regras.
A atualização busca oferecer mais segurança jurídica e organização para empregados e empregadores, e exige atenção das empresas para evitar autuações, ações judiciais e prejuízos à produtividade.
Empresas com home office devem ficar atentas ao novo critério
Uma das alterações mais relevantes diz respeito ao regime híbrido, que combina dias presenciais e remotos.
Agora, a formalização dessas condições no contrato de trabalho tornou-se indispensável. É preciso definir claramente quais dias o funcionário comparecerá ao local físico e quais serão dedicados ao trabalho remoto.
Além disso, o contrato deve especificar quem arcará com custos como internet, energia elétrica e equipamentos, bem como garantir que o trabalhador disponha de condições ergonômicas adequadas durante o home office.
Outro ponto reforçado é a obrigação de registrar a jornada, mesmo para quem atua à distância, salvo em casos de exceção previstos em lei. Isso tem levado muitas empresas a adotar sistemas digitais de controle de ponto para assegurar conformidade.
A legislação também reforçou o direito ao trabalho remoto para empregados que têm sob sua responsabilidade crianças de até quatro anos, o que pode exigir ajustes internos para conciliar demandas pessoais e profissionais.
Além do home office, outras mudanças foram feitas
Fora do âmbito exclusivo do home office, outras alterações recentes impactam diretamente as relações trabalhistas.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) cancelou dezenas de súmulas e orientações jurisprudenciais que já não condiziam com a reforma trabalhista de 2017 e a “minireforma” de 2022.
Entre elas, dispositivos sobre as chamadas “horas in itinere” e regras de pagamento de férias em dobro foram descartados, em alinhamento a decisões do Supremo Tribunal Federal.
Há ainda uma mudança direcionada a famílias de crianças com deficiência permanente associada ao vírus da Zika: nesses casos, a licença-maternidade ganhou acréscimo de 60 dias e a paternidade, de 20 dias. A ampliação, no entanto, depende de laudo médico e atualização dos registros no eSocial.
Essas mudanças, somadas ao aumento da fiscalização trabalhista desde julho de 2025, criam um cenário em que a atualização constante das políticas internas e contratos não é mais opcional.
Empresas que negligenciarem a adaptação correm riscos financeiros e de imagem, enquanto aquelas que incorporarem rapidamente as novas diretrizes tendem a reduzir conflitos e fortalecer relações de trabalho mais transparentes e seguras.
