Por muito tempo a avaliação de um candidato durante um processo seletivo pautou-se tão somente na avaliação dos conhecimentos técnicos apresentados por ele. As habilidades técnicas podem ser mensuradas de maneira simples, através da apresentação de um diploma, ou a realização de um teste de conhecimentos específicos.
No entanto, o mercado de trabalho atual está em constantes transformações, e essa é uma prática que tem sido desconstruída. Segundo um estudo realizado pela Page Personnel, uma consultoria global em recrutamento e seleção para cargos de nível técnico e suporte à gestão, 9 a cada 10 profissionais são contratados por suas competências técnicas e demitidos por seus comportamentos. A partir disso, surge a necessidade da avaliação das chamadas “soft skills” durante um processo de seleção.
Entendendo a diferença entre as Soft Skills e Hard Skills
As Hard Skills são habilidades técnicas, que são aprendidas por meio de cursos, treinamentos, workshops, por exemplo. Elas são identificadas de forma simples, por geralmente estarem elencadas no currículo de todos os candidatos.
Alguns exemplos de Hard Skills são:
- Graduação;
- MBA ou pós-graduação;
- Mestrados e doutorados;
- Cursos técnicos;
- Habilidades em idiomas;
- Conhecimento em softwares.
Apesar de serem as habilidades mais fáceis de serem avaliadas, elas não são mais suficientes para a aprovação de um candidato. Hoje, as Soft Skills também apresentam um papel muito importante durante a seleção.
Ao contrário das Hard Skills, as Soft Skills não são tão simples de avaliar. Elas são habilidades comportamentais e se referem a aspectos mais subjetivos. Por isso, mensurar ou quantificar essas habilidades podem ser uma tarefa difícil para profissionais que realizam processos seletivos de maneira independente.
Alguns exemplos de Soft Skills são:
- Proatividade;
- Resolução de conflitos;
- Comunicação;
- Empatia;
- Senso de liderança.
Mas se as Soft Skills são difíceis de serem mensuradas ou quantificadas, como identificá-las em um processo de seleção?
O momento mais oportuno do Recrutamento e Seleção para verificar as capacidades comportamentais do candidato, é a entrevista. A chamada entrevista por competências é uma abordagem do processo seletivo que visa identificar as habilidades e atitudes do candidato, para além da técnica.
Nela, o entrevistador pede que o candidato conte exemplos de situações reais que já tenha vivenciado, a fim de identificar e entender qual é o padrão de comportamento dele, e como se relaciona com a competência que está sendo avaliada.
Mas, antes de realizar uma entrevista por competências, é importante definir quais são as competências fundamentais para o cargo e para o empregador. Ou seja, é necessário que os comportamentos desejados estejam alinhados com a estratégia do cargo e com a cultura da empresa.
Mas antes de falar sobre como ocorre esse processo de definição, é importante entender o que é uma competência:
Uma competência é um comportamento que é demonstrado através de exemplos, e normalmente é constituída pela sigla C.H.A: Conhecimento, Habilidade e Atitude
Conhecimento é necessário pois, para que uma pessoa tenha uma competência desenvolvida, ela precisa ter conhecimento sobre aquele determinado assunto; Habilidade para desenvolver as atividades que estão relacionadas à competência; e Atitude para exercer o comportamento que valida à competência.
Para definir quais serão as competências avaliadas durante o processo seletivo, é importante entender os valores e a cultura da empresa que está contratando. Dessa forma, partindo dos princípios estabelecidos, estes deverão ser traduzidos em ações: quais comportamentos são esperados dos futuros colaboradores?
Mapeando as competências importantes para a empresa, deve-se definir o que traduz aquela competência em ação. Ou seja, se uma das competências mapeadas for organização: o que representa organização? Quais são as ações que evidenciam que uma pessoa é organizada?
O próximo passo é construir perguntas que irão encontrar esses comportamentos nos exemplos de situações já vivenciadas pelo candidato. Com atenção para não utilizar perguntas hipotéticas, como “você é organizado?” ou “o que as pessoas dizem sobre a sua organização?”.
Nesse cenário, o candidato irá responder que sim, que ele é ou que as pessoas o percebem como uma pessoa organizada, mas o entrevistador não terá certeza que ele realmente possui aquela competência.
O ideal é abordar o candidato com perguntas situacionais, buscando vivências que demonstrem a prática dessa competência. Por exemplo: “Descreva uma situação em que você precisou resolver várias situações importantes no mesmo dia. Como se organizou para isso?”.
Internamente no Grupo Larch, utilizamos o método de seleção por competências, após o alinhamento da estratégia da vaga. Essa prática faz com que possamos entregar melhores resultados, apresentando candidatos verdadeiramente aderentes às necessidades dos nossos clientes e que, com certeza, terão habilidades comportamentais e técnicas para atender às exigências do cargo.
