A Justiça do Trabalho de Minas Gerais reverteu a demissão por justa causa de um funcionário de uma empresa do setor alimentício que ultrapassou em quatro minutos o limite diário de jornada. A decisão considerou que a empregadora não comprovou a prática de desídia nem apresentou elementos que justificassem a aplicação da penalidade máxima prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Com a reversão, a dispensa passou a ser considerada sem justa causa por iniciativa da empresa. O trabalhador terá direito ao pagamento de aviso-prévio indenizado, férias vencidas e proporcionais acrescidas de um terço, 13º salário proporcional, multa de 40% sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e multa prevista no artigo 477 da CLT.
A sentença foi proferida pelo juiz Celso Alves Magalhães, titular da 5ª Vara do Trabalho de Uberlândia. A empresa alegou que o empregado permaneceu em serviço além da décima hora diária sem autorização da chefia e que a conduta, somada a medidas disciplinares anteriores, caracterizaria desídia, hipótese prevista no artigo 482, alínea “e”, da CLT.
Em depoimento, o trabalhador confirmou que a justa causa foi aplicada após o registro de uma jornada de “dez horas e quatro minutos”. Segundo ele, a empresa permitia uma jornada normal de nove horas, acrescida de uma hora extra.
O funcionário afirmou que não ultrapassou o horário de forma proposital. Conforme relatou, o ponto somente podia ser registrado em um relógio instalado no vestiário, distante do setor onde trabalhava.
O representante da empresa confirmou que a demissão ocorreu porque o empregado trabalhou além da décima hora sem autorização prévia. Ele também reconheceu que o limite foi excedido por poucos minutos e que o deslocamento até o relógio de ponto levava aproximadamente cinco minutos.
O preposto admitiu ainda que, caso houvesse um terminal de registro mais próximo do setor de trabalho, o empregado não teria ultrapassado o limite diário.
Justiça considerou punição desproporcional
Para o magistrado, os depoimentos demonstraram que a conduta atribuída ao funcionário se restringiu a poucos minutos além da décima hora diária, sem intenção deliberada de descumprir as regras internas.
A decisão também considerou que parte do tempo adicional foi provocada pelo deslocamento necessário entre o setor de trabalho e o local onde o ponto deveria ser registrado. Segundo o juiz, a própria organização adotada pela empresa para o controle da jornada contribuiu para a extrapolação.
O magistrado entendeu que se tratou de uma conduta pontual, de pequena gravidade e sem dolo, insuficiente para justificar a dispensa por justa causa.
Em relação aos antecedentes disciplinares mencionados pela empregadora, o trabalhador informou ter recebido duas penalidades e relatou um episódio envolvendo uma ausência em um sábado, após atendimento odontológico.
A Justiça verificou que o empregado havia recebido advertência verbal, advertência escrita e suspensão. No entanto, a empresa não comprovou a natureza e a gravidade específica das ocorrências nem demonstrou a repetição de condutas que pudessem caracterizar desídia.
Para a sentença, os episódios relatados não indicaram fraude, falta grave ou desinteresse reiterado pelo trabalho. Também não houve prova robusta de habitualidade em condutas faltosas.
“À luz do princípio da proporcionalidade e do caráter pedagógico e gradativo do poder disciplinar, a aplicação direta da penalidade máxima – com base em quatro minutos além do limite de jornada e em antecedentes mal delineados – revela-se excessiva.”
Adicional de insalubridade
Além da reversão da justa causa, a sentença reconheceu o direito do empregado ao adicional de insalubridade em grau médio, com reflexos nas demais verbas trabalhistas.
A empresa também deverá fornecer ao trabalhador o Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP), documento que reúne informações sobre as condições de trabalho e a exposição a agentes prejudiciais à saúde.
O pedido de indenização por danos morais, porém, foi negado. Segundo o juiz, a reversão da justa causa não gera automaticamente o direito à reparação.
Para o reconhecimento do dano moral, seria necessária a comprovação de lesão efetiva à honra, à imagem ou à dignidade do trabalhador, o que não ocorreu no processo.
A Décima Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais (TRT-MG) manteve esse entendimento por decisão unânime. O processo está atualmente no Tribunal Superior do Trabalho (TST) para análise de recurso de revista.
Texto reescrito com o auxílio do Chat GPT e revisado por nossa equipe